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Smart working, cosa cambierà col nuovo ddl

Pubblicato il 10 marzo 2016 in Opportunità, Pmi e Imprese

smart working telelavoro  

Smart working, o per i puristi della lingua, lavoro agile. Passato poco più di un mese dal nuovo disegno di legge che lo regola, a bocce ferme, è tempo di chiarire gli aspetti più importanti della riforma. Dal trattamento economico almeno parificato con chi svolge le stesse mansioni in azienda alla previsione di incentivi (come i premi aziendali ad esempio) per incrementi di produttività ed efficienza, proprio come se si lavorasse insieme ai colleghi, nello stesso posto fisico. Ma partiamo dalla questione definitoria. Cos’è il lavoro agile? Stando al testo della norma, una «modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro». Un po’ il figlio, o meglio l’evoluzione, del telelavoro. La possibilità di lavorare da un luogo fisico diverso dalla sede della propria azienda, un qualcosa che già il 50% delle grandi aziende – in forme diverse – sta sperimentando, stando ai dati dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano.
A venirci in aiuto c’è il testo di Gianluca Spolverato, avvocato, esperto di lavoro e diritto sindacale dello studio Spolverato Barillari & Partners, pubblicata nel magazine online Il Futuro al Lavoro.

Una nuova modalità, non un nuovo tipo di contratto

smart working

Gianluca Spolverato

Nell’analisi  l’avvocato approfondisce i temi del disegno di legge. Sgombrando subito il campo: il lavoro agile è una nuova modalità di lavoro subordinato, non un nuovo contratto lavorativo. Un’opportunità che potrà dare vita, nel futuro prossimo, alla figura del dipendente “smart”, che potrà poi essere a tempo pieno o part time, e con tipologia di contratto differente (determinato, indeterminato: in questo caso il recesso – tranne che per gravi motivi – dovrà avere almeno 30 giorni di preavviso). Si parla al futuro perché ci sono ora i passaggi fra Camera e Senato, l’iter parlamentare per l’approvazione della legge: si prevede che il via libera finale possa arrivare per fine maggio/inizio giugno. Tornando al testo, rimane il limite temporale: si potrà lavorare fuori dal proprio ufficio senza superare il monte orario previsto dal proprio contratto.

Individuale, non collettivo: che cosa cambia rispetto a oggi

Ma qual è la differenza fra futuri “lavoratori agili” e gli attuali? Al momento le aziende che applicano il telelavoro lo fanno con contrattazioni aziendali e sindacali. Dopo l’approvazione ci potrà essere un accordo individuale col lavoratore, che avrà anche maggiori tutele nel campo della sicurezza. Assicurazione obbligatoria contro infortuni sul lavoro e malattie professionali, anche dipendenti dai rischi connessi alla prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali.

Detto che si dovrà essere pagati almeno quanto chi svolge le stesse mansioni in azienda, nel contratto fra datore e lavoratore dovranno essere esplicitate le modalità della prestazione lavorativa. In particolare bisognerà identificare il luogo esterno rispetto all’azienda, gli strumenti utilizzati dal lavoratore e gli orari di riposo del lavoratore.

Smart working: controllo sì ma fino ad un certo punto

Spolverato affronta poi un’ultima questione: è possibile controllare il telelavoratore? Sì, ma fino ad un certo punto. «Gli strumenti che perseguono come unica finalità quella di controllo dei dipendenti sono tuttora vietati. Ad esempio, i software in grado di registrare quanto frequentemente il lavoratore digiti sulla tastiera del proprio computer è verosimile possano essere oggetto di contestazioni». Via libera invece a dispositivi utili per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. Possono essere installati ad una condizione: l’accordo preventivo con le rappresentanze sindacali. Gli strumenti utilizzati per la prestazione lavorativa e per la registrazione delle entrate e delle uscite non richiedono il consenso delle rappresentanze sindacali, ma obbligano a fornire ai dipendenti una informativa privacy.

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