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Dalle sanzioni disciplinari al licenziamento: cosa dice la legge

Pubblicato il 2 agosto 2016 in Lavoro, Padova

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Sanzioni, sanzioni gravi, licenziamento. C’è una gradazione di strumenti che un datore di lavoro ha a disposizione per colpire un dipendente che secondo l’azienda non ha agito correttamente, è stato inadempiente, ha commesso un fatto considerato grave. Per tutelare i diritti del lavoratore e per non prestare il fianco a ricorsi con conseguenze spiacevoli anche per l’azienda, questi strumenti vanno prima di tutto conosciuti. È con l’avvocato e consulente legale dello studio Spolverato Barillari & Partners Stefano Bianco che approfondiamo questo capitolo del diritto del lavoro. Il suo contributo si può leggere in formato integrale sul magazine dell’avvocato Gianluca Spolverato Il futuro al lavoro.

La “scala” delle sanzioni disciplinari

Queste le sanzioni disciplinari che l’azienda può utilizzare se contesta a un dipendente azioni contrarie agli obblighi di diligenza, buona fede e correttezza, nonché alle disposizioni impartite per l’esecuzione dell’attività lavorativa: con valore crescente a seconda della gravità della condotta, si parte dal rimprovero orale, poi c’è il rimprovero scritto, il terzo gradino è la multa, il quarto la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, il quinto il licenziamento con preavviso, e infine il sesto è il licenziamento per giusta causa senza preavviso, il cosiddetto “licenziamento in tronco”.

Come si usano le sanzioni?

Il primo passo per stabilire se la gravità del comportamento del lavoratore sia tale da giustificare il licenziamento o un’altra forma di sanzione, spiega l’avvocato Stefano Bianco, è controllare il contratto collettivo applicato al lavoratore. Solitamente infatti i contratti nazionali collettivi prevedono «un’apposita sezione in cui sono indicate, in via esemplificativa (ma non esaustiva), le condotte vietate ai lavoratori e le sanzioni adottabili dall’imprenditore in caso di trasgressione delle stesse» annota Bianco.

Stefano Bianco

Stefano Bianco

Ci sono le sanzioni conservative, ovvero che conservano il posto di lavoro, oppure c’è il licenziamento, che fa perdere il posto di lavoro al dipendente. Se nel contratto nazionale in questione il fatto ascritto al lavoratore è inserito nella casistica delle ipotesi sanzionabili solo con un provvedimento conservativo «per esempio – spiega il legale – assenze continuative inferiori a 3 giorni consecutivi», ebbene, in questo caso non si potrà licenziare. Con l’eccezione di particolari circostanze come un comportamento recidivo che renda più grave il comportamento in oggetto.

E se il fatto addebitato non è previsto dal contratto? A questo punto è necessario valutare una serie di elementi: «l’oggettiva gravità della circostanza», che per esempio non può esserci se si contesta un ritardo di 5 minuti, «l’intensità dell’elemento psicologico», che implica l’aver agito volutamente o con colpa grave da parte del dipendente, «l’eventuale danno cagionato all’Impresa» e ancora «la sussistenza di eventuali precedenti disciplinari a carico del dipendente», fra gli altri.

I passi per procedere in via disciplinare

Gianluca Spolverato

Gianluca Spolverato

Nel caso in cui l’azienda intenda procedere in via disciplinare, questi sono i passaggi che deve percorrere: la predisposizione e affissione del codice disciplinare, una contestazione scritta dei fatti oggetto di addebito e dell’eventuale recidiva, la concessione al lavoratore di un termine di almeno cinque giorni (o il diverso, maggiore, termine stabilito dal contratto collettivo) per produrre eventuali controdeduzioni, un’audizione orale del lavoratore se quest’ultimo ne fa richiesta, infine l’irrogazione, una volta scaduto il termine assegnato al lavoratore per fornire eventuali controdeduzioni, o una volta che si è svolta l’audizione orale, all’adozione del provvedimento disciplinare.

Il caso più estremo, il cosiddetto “licenziamento in tronco”, consiste nel fatto che avviene senza la concessione del preavviso di almeno cinque giorni stabilito dalla legge. È un caso che si può prendere in considerazione «quando l’inadempimento del lavoratore è così grave da non consentire, nemmeno provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto di lavoro» come spiega il legale dello studio Spolverato Barillari & Partners.

Specifici, tempestivi e aperti al confronto

Queste sono le tre regole da tenere in mente quando si parla di sanzioni. «I fatti devono essere contestati in maniera specifica – spiega l’avvocato Stefano Bianco –, e la contestazione deve essere tempestiva, rilevando a tal fine il momento in cui l’azienda giunge a conoscenza dei fatti e non quello in cui sono accaduti». Se il lavoratore chiede di essere sentito a sua difesa, poi, c’è l’obbligo di dare corso a questa richiesta. «In questi casi sarà sufficiente verbalizzare il contenuto delle sue giustificazioni, senza necessità di replica da parte dell’azienda – specifica l’esperto –. Nel corso dell’audizione il dipendente non deve necessariamente essere accompagnato da un legale di fiducia. Anzi, l’azienda potrebbe addirittura opporsi, visto che la legge fa esclusivo riferimento all’assistenza di un rappresentante sindacale». Se i fatti sono particolarmente gravi, poi, l’azienda «già al momento della contestazione disciplinare, può esonerare in via cautelare il dipendente dalla prestazione lavorativa sino al termine della procedura».

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